TL;DR: Si tu empresa usa algoritmos en el trabajo para decidir turnos, tareas, sueldo o despidos, desde el 5 de octubre de 2026 tiene que explicártelo por escrito.
- Con un contrato anterior a esa fecha, lo pides tú y la empresa dispone de 30 días hábiles.
- No basta con admitir que hay un sistema: deben contarte sus pautas, criterios y reglas.
- Ante una decisión totalmente automática, el RGPD añade intervención humana y derecho a impugnar.
- Si no responden, quedan la Inspección de Trabajo, la AEPD y tus representantes.
Los algoritmos en el trabajo son programas que deciden o ayudan a decidir sobre la plantilla: quién libra el domingo, qué ruta recibe cada repartidor, cuánto cobra un comercial en variable o qué currículum pasa el primer filtro. Hasta ahora, la información sobre esos sistemas llegaba sobre todo al comité de empresa, no a cada persona. Eso ha cambiado en España con una norma que obliga a la empresa a contarlo por escrito.
Se trata del Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre y en vigor desde el 5 de octubre de 2026. Esta guía explica qué cubre, qué información puedes pedir, cómo hacer la solicitud y qué vías tienes si la empresa calla o responde con evasivas.
Qué es un sistema algorítmico de decisión en el trabajo
Un sistema algorítmico de decisión es cualquier herramienta que toma datos de la plantilla y aplica reglas para fijar o cambiar condiciones de trabajo. No tiene que ser inteligencia artificial: una hoja de cálculo con una fórmula que reparte turnos también cuenta.
La Audiencia Nacional lo dejó claro en su sentencia 101/2025, de 4 de julio. Una empresa de centros de atención telefónica se negaba a informar a las secciones sindicales de CGT sobre la herramienta que repartía los días de descanso. Alegaba que no usaba algoritmos, pero el tribunal dio por probado que el programa distribuía las libranzas con una fórmula matemática. Aunque no fuera IA, incidía en las condiciones de trabajo y la información era obligatoria.
La guía del Ministerio de Trabajo sobre información algorítmica, de 2022, distingue tres piezas que conviene tener presentes:
- Variables: los datos que usa el sistema, como la experiencia, las ventas o la distancia a un punto de recogida.
- Parámetros: el peso de cada variable en la decisión, por ejemplo un 40 % para la experiencia y un 20 % para la formación.
- Reglas: las instrucciones que convierten esos datos en un resultado, como descartar a quien esté a más de un kilómetro o asignar la tarea a la puntuación más alta.
No es un asunto menor. En julio de 2026, el Centro Común de Investigación de la Comisión Europea publicó un análisis de la encuesta AIM-WORK, hecha en los 27 países de la UE. Su conclusión general es que la gestión algorítmica va asociada a menos autonomía, menos margen para hacer pausas y más estrés laboral, aunque el efecto varía mucho según la herramienta. Las que dirigen la ejecución de las tareas y el ritmo de trabajo son las que más reducen la capacidad de decisión de la plantilla.
Por qué ahora: el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026 sustituye al Real Decreto 1659/1998, la norma que regulaba la información que la empresa debe dar al contratar. Transpone en parte la Directiva europea 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y añade una obligación que el propio texto destaca como novedad.
Su artículo 3.2.k obliga a informar por escrito de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando esos sistemas se usan para fijar o modificar condiciones de trabajo, la información incluye sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La norma pone como ejemplos la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo y la extinción del contrato.
Los plazos dependen de cuándo empezaste:
- Contratos nuevos: la información se entrega antes de empezar a trabajar, en el contrato o en un documento aparte.
- Contratos vigentes el 5 de octubre: la empresa debe darla a quien la solicite, en 30 días hábiles desde que recibe la petición, salvo que ya la tengas.
- Cambios posteriores: cualquier modificación se comunica por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que surte efecto.
El capítulo que recoge estas obligaciones se aplica a las relaciones laborales de más de cuatro semanas. Coincidiendo con la entrada en vigor, el SEPE ofrece en su web un modelo de documento informativo que dedica un apartado propio a los sistemas algorítmicos. Usarlo no es imprescindible, pero muestra qué espera la Administración.
El preámbulo del real decreto se apoya en el Reglamento europeo de IA, que clasifica como alto riesgo los sistemas de IA que deciden sobre condiciones laborales. Las obligaciones europeas para esos sistemas se han retrasado a diciembre de 2027 con el Ómnibus digital, como explicamos al repasar qué cambia con la Ley de IA. La norma española, en cambio, ya se aplica.
Qué derechos tienes y de dónde salen
El real decreto no está solo: se suma a otras tres vías que ya existían y que se pueden usar a la vez. Esta tabla resume quién puede pedir cada cosa y en qué plazo:
| Norma | Quién lo pide | Qué cubre | Plazo |
|---|---|---|---|
| Real Decreto 723/2026, art. 3.2.k | Cada trabajador con contrato de más de cuatro semanas | Existencia del sistema y, si decide condiciones de trabajo, sus pautas, criterios y reglas | Antes de empezar; en contratos vigentes, 30 días hábiles desde la solicitud |
| RGPD, arts. 15 y 22 | Cualquier persona, también quien opta a un empleo | Copia de tus datos y, si hay decisiones totalmente automatizadas, «información significativa sobre la lógica aplicada» | Un mes, ampliable dos más si es complejo |
| Estatuto de los Trabajadores, art. 64.4.d | Comité de empresa; según la Audiencia Nacional, también secciones sindicales representativas | Parámetros, reglas e instrucciones de algoritmos o IA que afecten al empleo, incluida la elaboración de perfiles | Con la periodicidad que proceda |
| Reglamento de IA, art. 26.7 | Representantes y trabajadores afectados | Aviso previo antes de usar un sistema de alto riesgo en el lugar de trabajo | Aplazado a diciembre de 2027 |
La AEPD añade un matiz en una nota del 7 de octubre de 2026: la obligación del real decreto no desplaza al RGPD. Informar del algoritmo no legitima por sí solo el sistema, que además debe cumplir las reglas de protección de datos.
La vía del RGPD es la única que sirve antes de firmar un contrato. Si te han descartado en un proceso de selección con un filtro automático, puedes pedir información a la empresa aunque nunca hayas trabajado allí. Nuestra guía sobre empleo con algoritmos explica cómo preparar el currículum para esos filtros. El derecho de acceso es, además, el mismo mecanismo que sirve para preguntar a un data broker qué datos tiene sobre ti.
Qué información puedes pedir sobre el algoritmo
Lo útil no es preguntar si hay un algoritmo, sino cómo te afecta. Con la lista de la guía del Ministerio y el texto del real decreto, una petición completa cubre estos puntos:
- Qué sistemas se usan y para qué decisiones: turnos, rutas, primas, evaluaciones, ascensos o despidos.
- Qué datos tuyos entran en cada sistema y de dónde salen, por ejemplo del fichaje, del CRM o del escáner del almacén.
- Cuánto pesa cada dato en el resultado y qué reglas lo convierten en una decisión.
- Qué papel tiene una persona: si revisa el resultado y si puede apartarse de lo que propone el sistema.
- Qué consecuencias puede tener para ti, como perder un turno, cobrar menos variable o quedar fuera de una promoción.
- Si se ha auditado el sistema o se ha hecho una evaluación de impacto en protección de datos.
La respuesta también sirve para revisar tus propios datos. Si descubres que el sistema trabaja con información errónea, como un fichaje mal registrado o una venta que no se te atribuyó, el artículo 16 del RGPD te permite pedir que se corrija.
El derecho de acceso del RGPD incluye dos peticiones distintas. La copia de los datos personales que usa el sistema puedes pedirla siempre, y según la AEPD también pueden entrar las puntuaciones o perfiles que haya generado sobre ti. La explicación de la lógica, en cambio, está garantizada cuando la decisión es totalmente automática; si una persona revisa de verdad el resultado, ese derecho es más discutible, aunque las pautas y reglas del real decreto siguen siendo exigibles.
No tiene sentido reclamar el código fuente. La propia guía del Ministerio advierte que el deber de información no obliga a la empresa a entregarlo. Además, el Tribunal de Justicia de la UE, en su sentencia del 27 de febrero de 2025 sobre Dun & Bradstreet Austria, dijo que entregar el algoritmo no equivale a una explicación comprensible.
Lo que exige el tribunal es describir el procedimiento y los principios aplicados, de modo que entiendas qué datos se usaron y cómo. Para lograrlo puede ser adecuado, por ejemplo, indicar cuánto habría cambiado el resultado si tus datos fueran otros. Si la empresa alega secretos comerciales, no puede negarse sin más: debe dar esa información a la autoridad de control o al juez, que decidirán qué se te puede entregar.
Cómo hacer la solicitud paso a paso
La solicitud funciona mejor por escrito, concreta y con fecha demostrable. Estos pasos sirven para la mayoría de los casos:
- Elige un canal con constancia. Un correo a recursos humanos con acuse de recibo, el registro interno o un burofax. Guarda la copia: con su fecha empiezan a correr los plazos.
- Cita la norma. Menciona el artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026 y, si tu contrato es anterior al 5 de octubre, su disposición transitoria. Si sospechas que una decisión fue automática, añade los artículos 15 y 22 del RGPD.
- Señala la decisión que te afecta. Una petición sobre «el sistema que asigna los turnos del almacén» obtiene mejores respuestas que una pregunta genérica.
- Apunta los dos plazos. Los 30 días hábiles del real decreto suman más de un mes natural; el mes del RGPD vence antes, salvo que la empresa te avise de una prórroga.
- Avisa a tus representantes. El comité de empresa tiene su propio derecho a esta información y puede pedirla para toda la plantilla.
Un texto de partida podría ser este, que conviene adaptar a tu caso:
«[Nombre y apellidos], con DNI [número], [puesto] en [centro de trabajo]. Al amparo del artículo 3.2.k y de la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, solicito que se me informe por escrito de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a mis condiciones de trabajo. Me refiero en particular a la jornada, las tareas, la retribución, la evaluación y la progresión profesional. Pido que se detallen las pautas, los criterios y las reglas con que funcionan, así como el grado de intervención humana en las decisiones. Asimismo, al amparo del artículo 15 del RGPD, solicito copia de los datos personales que esos sistemas tratan sobre mí. Si se adoptan decisiones automatizadas de las previstas en el artículo 22, pido también una explicación significativa de la lógica que siguen y de sus consecuencias. Ruego que la respuesta se envíe a [correo electrónico o dirección postal]. En [lugar], a [fecha]. Firma.»
Pedir esta información es ejercer un derecho. Si la empresa responde con una represalia, como un cambio de turno sin justificar o un despido, los tribunales pueden declararla nula por vulnerar la garantía de indemnidad, que se deriva del artículo 24 de la Constitución. Esta guía es informativa: si ya hay un conflicto abierto, lo prudente es consultar con un abogado laboralista o con el sindicato antes de enviar el escrito.
Si la empresa no responde o se queda corta
Si pasan los plazos sin respuesta, o la respuesta se limita a decir que no hay inteligencia artificial, tienes varias vías complementarias:
- Inspección de Trabajo. No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos reglamentarios es una infracción leve según el artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las multas van de 70 a 750 euros.
- Agencia Española de Protección de Datos. Para la parte del RGPD, puedes reclamar si la empresa no contesta en plazo o deniega tu solicitud. Necesitarás la copia de la petición que enviaste.
- Representación sindical. En el caso de la Audiencia Nacional, negar la información a las secciones sindicales se consideró una lesión de la libertad sindical.
Si lo que te preocupa es una decisión concreta, el artículo 22 del RGPD añade otra protección. Te ampara frente a decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado que tengan efectos jurídicos o te afecten de forma significativa. Si la empresa justifica una de esas decisiones por la ejecución del contrato, debe garantizarte la intervención de una persona, la posibilidad de dar tu punto de vista y la de impugnar la decisión. Impugnar no asegura otro resultado, pero obliga a que alguien con autoridad para cambiarlo vuelva a estudiar tu caso.
Esa intervención humana tiene que ser real. En septiembre de 2026, la AEPD hizo pública una advertencia preventiva, sin sanción, a una empresa que planeaba cribar currículums con una herramienta de IA. Le recordó que quien decide debe poder valorar críticamente la puntuación del sistema, sin que el resultado automático determine de hecho la decisión. Ocurre lo mismo que con los detectores de IA en los trabajos académicos: una puntuación no debería decidir sola.
Quien trabaja a través de plataformas digitales tendrá más herramientas cuando España transponga la Directiva europea 2024/2831 sobre trabajo en plataformas, que dedica un capítulo a la gestión algorítmica. El plazo vence el 2 de diciembre de 2026, y el Ministerio de Trabajo abrió la consulta pública previa del anteproyecto de ley a finales de julio.
Errores comunes
- Pedirlo de palabra. Sin un escrito fechado no hay forma de contar plazos ni de demostrar ante la Inspección que lo solicitaste.
- Aceptar «aquí no usamos IA» como respuesta. La obligación no se limita a la inteligencia artificial, y una fórmula en una hoja de cálculo puede entrar.
- Reclamar el código fuente. Es una petición que la empresa puede rechazar; los pesos, los datos y las reglas son lo que de verdad explica una decisión.
- Mezclar los plazos. El del real decreto y el del RGPD corren por separado y vencen en fechas distintas.
- Esperar a una mala noticia. Pedir la información con calma es más fácil que reconstruir después por qué te quitaron un turno o una prima.
- Ir por libre. El comité de empresa o el sindicato pueden pedir lo mismo para toda la plantilla y tienen más fuerza ante una negativa.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empresa negarse a explicarme el algoritmo por secreto comercial?
No de forma general. El Tribunal de Justicia de la UE resolvió en 2025 que el secreto comercial no excluye por sí solo el derecho de acceso. Si la empresa cree que parte de la información está protegida, debe entregarla al juez o a la autoridad de protección de datos, que valorarán qué parte te corresponde conocer.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para contestarme?
Depende de la vía. Con un contrato vigente antes del 5 de octubre de 2026, el real decreto da 30 días hábiles desde que recibe tu petición. Si invocas el RGPD, el plazo es de un mes, que puede alargarse otros dos en casos complejos siempre que te avisen dentro del primero.
¿Sirve si me descartaron en un proceso de selección?
El real decreto no, porque se refiere a quien ya tiene un contrato. Para candidaturas queda el RGPD: puedes preguntar si hubo decisiones automatizadas, con qué lógica y qué datos tuyos se usaron. Si el descarte fue totalmente automático, también puedes pedir que una persona revise tu caso.
¿Qué hago si la empresa dice que no usa ningún algoritmo?
Pide que lo confirme por escrito y concreta la decisión que te interesa, como el reparto de turnos o el cálculo de la prima. Si sabes que existe una herramienta, coméntalo con la representación legal, que puede solicitar la misma información. En un caso así, la Audiencia Nacional dio la razón al sindicato.
¿Estos derechos valen para autónomos y trabajadores de plataformas?
El real decreto se aplica a quienes tienen un contrato laboral. Los repartidores de plataformas se presumen asalariados en España desde 2021, y la directiva europea sobre trabajo en plataformas, pendiente de transponer, ampliará esa protección. El RGPD, en cambio, ampara a cualquier persona, sea cual sea su relación con la empresa.
Referencias externas:
- BOE — Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
- BOE — Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado (artículo 64.4.d)
- BOE — Reglamento General de Protección de Datos (UE) 2016/679
- BOE — Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto consolidado
- SEPE — Entran en vigor los nuevos modelos de contrato con condiciones transparentes y previsibles (5 de octubre de 2026)
- Ministerio de Trabajo — Información algorítmica en el ámbito laboral, guía práctica (2022)
- AEPD — Derecho a no ser objeto de decisiones individuales automatizadas
- AEPD — La Agencia recuerda las garantías para utilizar IA en el análisis de currículums (23 de septiembre de 2026)
- AEPD — Sistemas algorítmicos en el ámbito laboral. Transparencia y garantías de protección de datos (7 de octubre de 2026)
- Tribunal de Justicia de la UE — Comunicado de prensa 22/25, asunto C-203/22, Dun & Bradstreet Austria
- Cuatrecasas — La obligación de información algorítmica llega a los tribunales (SAN 101/2025)
- EUR-Lex — Reglamento (UE) 2026/1744, Ómnibus digital sobre IA
- Ministerio de Trabajo — Consulta pública previa sobre el anteproyecto de ley de transposición de la Directiva (UE) 2024/2831 (2026)
- JRC — Algorithmic management and working conditions in Europe. Evidence from the AIM-WORK Survey (2026)
